今日更新消息 重磅！金融業“限薪令”出台，控製薪酬“差距”，向一線員工傾斜，建立薪酬追索扣回製度

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　　金融企業薪酬又迎來新的管理規定。

　　近日，財政部發布了《關於進一步加強國有金融企業財務管理的通知財金〔2022〕87號》（下稱《通知》）。《通知》自印發之日起施行。

　　《通知》要求，金融企業應當合理控製崗位分配級差，充分調動一線員工、基層員工的積極性，有效平衡好領導班子、中層幹部和基層員工的收入分配關係，對於總部職工平均工資明顯高於本企業在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

　　金融企業應當嚴肅分配紀律，嚴格清理規範工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理。

　　金融企業應當製定績效薪酬追索扣回製度，對於高管或員工未勤勉盡責，造成重大風險損失的，金融企業應當將相應期限內已發放的部分或全部績效薪酬追回，並止付未支付部分或全部薪酬。

　　工資向一線員工傾斜

　　據稱，《通知》適用於國有金融企業，包括在中華人民共和國境內外依法設立的國有獨資及國有控股金融企業(含國有實際控製金融企業)、主權財富基金、國有金融控股公司、國有金融投資運營機構，以及金融基礎設施等實質性開展金融業務的其他企業或機構。其他金融企業可參照執行。

　　《通知》要求國有金融企業積極優化內部收入分配結構，科學設計薪酬體係，合理控製崗位分配級差。

　　金融企業應當主動優化內部收入分配結構，充分發揮工資薪酬的正向激勵作用，有效落實總部職工平均工資增幅原則上應低於本企業在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高於本企業在崗職工平均工資增幅的政策要求。金融企業要有效履行對控股子公司、分支機構、直管企業以及其他實際控製企業薪酬管理的主體責任。

　　金融企業應當合理控製崗位分配級差，充分調動一線員工、基層員工的積極性，有效平衡好領導班子、中層幹部和基層員工的收入分配關係，對於總部職工平均工資明顯高於本企業在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

　　金融企業應當嚴肅分配紀律，嚴格清理規範工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何津貼、補貼等工資性支出，實現收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。

　　《通知》要求金融企業建立健全薪酬分配遞延支付和追責追薪機製。金融企業應當綜合考慮市場條件、業績情況、承擔風險、薪酬戰略等因素，科學設定不同崗位薪酬標準，並合理確定一定比例的績效薪酬。

　　對於金融企業高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高於薪酬總額的35%，根據其所負責業務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少於3年，確保績效薪酬支付期限與相應業務的風險持續期限相匹配，國家另有規定的從其規定。

　　金融企業應當製定績效薪酬追索扣回製度，對於高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工在自身職責內未能勤勉盡責，使得金融企業發生重大違法違規行為或者給金融企業造成重大風險損失的，金融企業應當依法依規並履行公司治理程序後將相應期限內已發放的部分或全部績效薪酬追回，並止付未支付部分或全部薪酬。績效薪酬追回期限原則上與相關責任人的行為發生期限一致。績效薪酬追索扣回規定適用於已離職或退休人員。

　　券商薪酬要防止過度激勵引發風險隱患

　　早在今年5月，中國證券業協會發布了《證券公司建立穩健薪酬製度指引》（簡稱《薪酬指引》）指導證券公司建立穩健的薪酬製度，健全薪酬激勵約束機製。

　　《薪酬指引》要求，證券公司董事會負責依據上述原則建立健全公司薪酬製度，並負責督促製度的有效落實，承擔薪酬管理的主體責任。健全薪酬委員會、監督部門的履職保障機製，確保相關部門獨立、客觀、有效履行職責。

　　《薪酬指引》明確，證券公司在製定薪酬製度時，應當結合公司經營實際情況、合規風控效果、自身發展戰略、股東長期利益等多種因素製定薪酬預算總額，綜合公司實際情況和市場水平確定薪酬標準，平衡不同職位、不同崗位人員的薪酬水平。結合行業特點製定穩健薪酬方案，充分考慮市場周期波動影響和行業及公司業務發展趨勢，適度平滑薪酬發放安排，同時做好薪酬激勵的極值管控和節奏控製。不片麵追求市場排名、規模類指標和短期業績，製定防止因過度激勵引發風險隱患或合規風險的具體規定，不得為員工提供對衝措施降低薪酬與風險的關聯性。薪酬製度中應當明確不通過包幹、人員掛靠等方式開展業務，不通過直接按比例分成等獨立考核方式實施過度激勵，不將從業人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。

　　按照規定，中國證券業協會可采取現場檢查、非現場檢查等方式對證券公司的薪酬製度製定及落實情況進行定期或不定期檢查。證券公司及其工作人員應當予以配合，如實提供有關資料。

　　基金業薪酬遞延不少於3年

　　今年6月，中國基金業協會發布了《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（下稱《指引》）。

　　《指引》注重發揮績效考核與薪酬管理在公司風險管控中的作用，規定績效薪酬的遞延支付期限、遞延支付額度應當與基金份額持有人長期利益、業務風險情況保持一致，遞延支付期限不少於3年，遞延支付速度應當不快於等分比例。

　　《指引》還規定績效薪酬遞延支付製度適用人員範圍包括但不限於董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。同時規定，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少於40%。

　　《指引》規定，基金管理公司應當建立嚴格的問責機製增強薪酬管理的約束力，包括但不限於薪酬止付、追索與扣回等。

　　《指引》提出，績效薪酬持基要求，規定高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少於當年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低於50%。

　　基金經理應當將不少於當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，並應當優先購買本人管理的公募基金，實現公司高級管理人員、主要業務部門負責人、基金經理利益與持有人利益的綁定，更好的激勵約束相關人員的行為。《指引》鼓勵基金管理公司采用股權、期權、限製性股權、分紅權等與公司長期發展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵約束措施，建立長效激勵約束機製，有利於保護基金份額持有人的利益。

文章轉載自：新浪新聞

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